紐約非盈利智庫工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一份報告顯示，大約5%的美國居民將自己認(rèn)定為亞裔，但財富500強(qiáng)公司管理職位中，由亞裔美國人士擔(dān)任的不到2%。

　　只有八位亞裔人士目前為財富500強(qiáng)公司一把手，其中包括花旗集團(tuán)(Citigroup Inc.)的潘偉迪(Vikram Pandit)和雅芳(Avon Products Inc.)的鐘彬嫻(Andrea Jung)。但亞裔常常是拿著很多人夢寐以求的文憑進(jìn)入職場的。據(jù)全國教育統(tǒng)計中心(National Center for Education Statistics)數(shù)據(jù)，亞洲人和亞裔美國人占常春藤盟校本科生的16%，占加州大學(xué)伯克林分校(University of California at Berkeley)、麻省理工學(xué)院(Massachusetts Institute of Technology)和斯坦福大學(xué)(Stanford University)本科生的35%。

　　工作-生活政策中心這份報告調(diào)查了2,952人，涵蓋所有族裔，包括亞裔美國人(其中一半出生在美國)。報告還包括對受調(diào)查者和幾家公司的后續(xù)訪談，這幾家公司正為亞裔員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　報告顯示，四分之一的亞裔受訪者說，他們在工作中面臨著歧視，同時只有4%的白種人相信亞裔人在工作中受到了不公平對待。

　　報告顯示，迄今為止，還很少有公司因為亞裔被視為“模范少數(shù)族裔”而為亞裔員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。報告作者之一拉希德(Ripa Rashid)說，這次調(diào)查揭示了她常從員工和管理者那里聽來的一些東西：在美國公司里常常帶來成功的那種高調(diào)和自夸，亞裔美國人由于文化上的原因并不擅長。拉希德說，他們只管埋頭苦干，以為就這樣就能做到高層。

　　調(diào)查還顯示，亞裔員工可能不擅長跟同事分享個人生活，所以讓更多資深同事成為導(dǎo)師和支持者的可能性也就更小。

　　制藥巨頭默克公司(Merck & Co.)啟動了一個名為“精通文化之藝術(shù)”的計劃，來幫助亞裔員工改善他們的軟技能，比如怎樣做演示報告。默克公司的文化多樣性負(fù)責(zé)人達(dá)吉特(Deborah Dagit)說，幾年前知道自己需要的是一個大膽計劃時，我們恍然大悟。2009年年底，默克公司在美國的員工有6%聲稱自己為亞裔，但在該公司的高管當(dāng)中，這個族裔只占4%。

　　從2010年年初開始，基金管理公司聯(lián)博(AllianceBernstein)讓非盈利演說組織Toastmasters來為其亞裔員工舉行每月兩次的自愿性學(xué)習(xí)班。聯(lián)博目前在紐約、圣安東尼奧、得克薩斯和英國都開有Toastmasters的學(xué)習(xí)班。該公司負(fù)責(zé)人才管理和多元文化的瓦利亞(Vicki Walia)說，我們不想把它做成一個培訓(xùn)項目，因為培訓(xùn)項目往往是一刀切。企業(yè)顧問、《打破竹子天花板》(Breaking the Bamboo Ceiling)一書作者Jane Hyun說，亞裔美國人在工作中面臨著十分微妙但又很強(qiáng)大的文化屏障。她說，亞洲有一種說法是最吵的鴨子挨槍子，而在美國則是會哭的孩子有奶吃;這些事情完全相反，相互矛盾。

　　Jane Hyun幫助默克公司制定了前述計劃。她指出，這個計劃是否成功，關(guān)鍵在于20名非亞裔高管是否認(rèn)可。她說，在美國，我們往往以為我們應(yīng)該簡單地用同樣的辦法對待所有人，但這不一定是應(yīng)對迥異文化價值觀的最佳方法。

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